«Women Matter»-Report«Quoten sind schädlich fürs Betriebsklima»
Die EU plant eine Quote für Frauen in Chefetagen. Eine neue internationale Studie der Consulting-Agentur McKinsey rät explizit von einer fixen Quote ab.
Umstrittene Frauenquote: Nützt sie oder schadet sie der Wirtschaft?
Seit 2007 ist die Anzahl der Frauen in den Teppichetagen europäischer Konzerne um rund fünf Prozent gestiegen. Mit durchschnittlich zehn Prozent in Geschäftsleitungen sind die Frauen aber immer noch schlecht in der Businesswelt vertreten. Das ist die zentrale Aussage des neusten «Women Matter»-Reports der internationalen Beratungsagentur McKinsey.
Für EU-Justizkommissarin Viviane Reding ist das entschieden zu wenig. Sie zweifelt die Leistungsfähigkeit der Wirtschaft an: «Der Mangel an Frauen in Spitzenpositionen schadet Europa in Wettbewerb und Wachstum», twitterte sie jüngst. Sie sei enttäuscht vom «Schneckentempo», mit dem Frauen in Spitzenpositionen der Wirtschaft gelangten doppelte sie noch nach. Sie fordert eine verbindliche europaweite Frauenquote für grosse Unternehmen.
Zu dieser Überzeugung ist inzwischen selbst der britische Premier David Cameron gekommen. Der konservative Politiker dachte kürzlich laut über eine Frauenquote nach und sagte, wenn die britischen Unternehmen nicht freiwillig mehr weibliche Fachkräfte in Toppositionen brächten, um die Wirtschaft zu stärken, würden Quoten zum notwendigen Übel. Es gehe dabei weniger um Gleichheit («equality») als um Qualität («quality»).
McKinsey rät von Quote ab
Die Quote scheint immer salonfähiger zu werden. Umso erstaunlicher ist es, dass das Wort «Quote» im erwähnten McKinsey-Frauen-Report gar nicht fällt. Der Bericht sieht bewusst von der Empfehlung einer fixen Frauenquote ab, bestätigt auch Dagmar Fässler-Zumstein, Sprecherin von McKinsey Schweiz. «Eine grundsätzliche Quote macht nicht viel Sinn», sagt sie klar. «Unserer Meinung nach ist sie nicht der richtige Weg, um mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen.»
Der Grund für die ablehnende Haltung von McKinsey gegenüber der Quote: Sie kann für das Klima in einem Unternehmen schädlich sein. «Entscheidend ist, dass fair bewertet wird, wer für den Job am besten geeignet ist - unabhängig vom Geschlecht», sagt Fässler-Zumstein.
Frauen im mittleren Management halten
Die Consulting-Agentur rät aber nicht nur von der Quote ab, sie macht auch Vorschläge, wie die Zahl der Frauen in Toppositionen erhöht werden kann. «Wichtig ist, dass man Frauen im mittleren Managment halten kann. Darum müssen sich Unternehmen noch stärker bemühen», erklärt Sprecherin Fässler-Zumstein. Dass es nicht zwingend eine Quote brauche, um mehr Frauen in den Topmanagements zu haben, zeigten Länder wie Schweden. Dort liegt der Anteil an Frauen in den Verwaltungsräten bei 25 Prozent.
Für Monique Ryser, Schweizer Zentralpräsidentin der Business and Professional Women (BPW), ist skeptisch, ob es mit der Freiwilligkeit funktioniert: «In der Schweiz wird dieses Wort gross geschrieben. Andere Länder zeigen aber, dass es dort mit der Freiwilligkeit nicht geklappt hat.» Die Forderung nach einer Quote könnte deshalb bald kommen: «Allzu lange werden wir sicher nicht mehr warten.»
Freiwilligen Initiativen fehlt Durchschlagskraft
Für Ryser sind auch die Konzepte, die die McKinsey-Berater vorschlagen, nicht ganz überzeugend. «Heute gehört es unter den grossen Firmen zum guten Ton, dass sie Förderprogramme für Frauen in Toppositionen durchführen.» Es zeige sich aber, dass den freiwilligen Initiativen bis anhin die Durchschlagskraft fehle. «Das Verhältnis von dem, was die Firmen investieren, und dem, was es tatsächlich bringt, stimmt nicht», sagt Ryser.
Daran scheitern Frauen auf ihrem Weg in die Toppositionen: In den wenigsten der vom Beratungsunternehmen McKinsey befragten Firmen (8 Prozent) beträgt der Anteil Frauen in Führungspositionen mehr als 25 Prozent. Und das, obwohl über die Hälfte der Firmen angeben, die Frauen-Förderung gehöre zu ihren zehn höchsten Prioritäten. Fast alle Unternehmen geben an, der Chef hätte sein Engagement zur Frauenförderung zugesichert. Weniger als die Hälfte (41 Prozent) hatte aber den Eindruck, dass der CEO dieses Engagement auch vorlebt. Viele Initiativen zur Förderung von Frauen scheitern spätestens auf der mittleren Kaderstufe. Die Zustimmung zu Förderprogrammen wurden dort nur noch von 13 Prozent der Unternehmen bejaht. Und das sind die vorgeschlagenen Massnahmen: Er soll auch nach seinem Versprechen, Frauen zu Fördern, in die Pflicht genommen werden. Die Unternehmen müssen wissen, weshalb Frauen die Firma verlassen oder nicht weiterkommen. Die «24-Stunden-sieben-Tage-Mentalität» oder die Annahme, dass Frauen mit Kindern keine zusätzliche Verantwortung übernehmen wollen, sind Hindernisse. Die Unternehmen sollten Programme zur Frauen-Förderung entwickeln, die spezifisch zu ihnen passen und sich von herkömmlichen Initiativen unterscheiden.
Daran scheitern Frauen auf ihrem Weg in die Toppositionen: In den wenigsten der vom Beratungsunternehmen McKinsey befragten Firmen (8 Prozent) beträgt der Anteil Frauen in Führungspositionen mehr als 25 Prozent. Und das, obwohl über die Hälfte der Firmen angeben, die Frauen-Förderung gehöre zu ihren zehn höchsten Prioritäten. Fast alle Unternehmen geben an, der Chef hätte sein Engagement zur Frauenförderung zugesichert. Weniger als die Hälfte (41 Prozent) hatte aber den Eindruck, dass der CEO dieses Engagement auch vorlebt. Viele Initiativen zur Förderung von Frauen scheitern spätestens auf der mittleren Kaderstufe. Die Zustimmung zu Förderprogrammen wurden dort nur noch von 13 Prozent der Unternehmen bejaht. Und das sind die vorgeschlagenen Massnahmen: Er soll auch nach seinem Versprechen, Frauen zu Fördern, in die Pflicht genommen werden. Die Unternehmen müssen wissen, weshalb Frauen die Firma verlassen oder nicht weiterkommen. Die «24-Stunden-sieben-Tage-Mentalität» oder die Annahme, dass Frauen mit Kindern keine zusätzliche Verantwortung übernehmen wollen, sind Hindernisse. Die Unternehmen sollten Programme zur Frauen-Förderung entwickeln, die spezifisch zu ihnen passen und sich von herkömmlichen Initiativen unterscheiden.
Daran scheitern Frauen auf ihrem Weg in die Toppositionen: In den wenigsten der vom Beratungsunternehmen McKinsey befragten Firmen (8 Prozent) beträgt der Anteil Frauen in Führungspositionen mehr als 25 Prozent. Und das, obwohl über die Hälfte der Firmen angeben, die Frauen-Förderung gehöre zu ihren zehn höchsten Prioritäten. Fast alle Unternehmen geben an, der Chef hätte sein Engagement zur Frauenförderung zugesichert. Weniger als die Hälfte (41 Prozent) hatte aber den Eindruck, dass der CEO dieses Engagement auch vorlebt. Viele Initiativen zur Förderung von Frauen scheitern spätestens auf der mittleren Kaderstufe. Die Zustimmung zu Förderprogrammen wurden dort nur noch von 13 Prozent der Unternehmen bejaht. Und das sind die vorgeschlagenen Massnahmen: Er soll auch nach seinem Versprechen, Frauen zu Fördern, in die Pflicht genommen werden. Die Unternehmen müssen wissen, weshalb Frauen die Firma verlassen oder nicht weiterkommen. Die «24-Stunden-sieben-Tage-Mentalität» oder die Annahme, dass Frauen mit Kindern keine zusätzliche Verantwortung übernehmen wollen, sind Hindernisse. Die Unternehmen sollten Programme zur Frauen-Förderung entwickeln, die spezifisch zu ihnen passen und sich von herkömmlichen Initiativen unterscheiden.
Daran scheitern Frauen auf ihrem Weg in die Toppositionen: In den wenigsten der vom Beratungsunternehmen McKinsey befragten Firmen (8 Prozent) beträgt der Anteil Frauen in Führungspositionen mehr als 25 Prozent. Und das, obwohl über die Hälfte der Firmen angeben, die Frauen-Förderung gehöre zu ihren zehn höchsten Prioritäten. Fast alle Unternehmen geben an, der Chef hätte sein Engagement zur Frauenförderung zugesichert. Weniger als die Hälfte (41 Prozent) hatte aber den Eindruck, dass der CEO dieses Engagement auch vorlebt. Viele Initiativen zur Förderung von Frauen scheitern spätestens auf der mittleren Kaderstufe. Die Zustimmung zu Förderprogrammen wurden dort nur noch von 13 Prozent der Unternehmen bejaht. Und das sind die vorgeschlagenen Massnahmen: Er soll auch nach seinem Versprechen, Frauen zu Fördern, in die Pflicht genommen werden. Die Unternehmen müssen wissen, weshalb Frauen die Firma verlassen oder nicht weiterkommen. Die «24-Stunden-sieben-Tage-Mentalität» oder die Annahme, dass Frauen mit Kindern keine zusätzliche Verantwortung übernehmen wollen, sind Hindernisse. Die Unternehmen sollten Programme zur Frauen-Förderung entwickeln, die spezifisch zu ihnen passen und sich von herkömmlichen Initiativen unterscheiden.
Daran scheitern Frauen auf ihrem Weg in die Toppositionen: In den wenigsten der vom Beratungsunternehmen McKinsey befragten Firmen (8 Prozent) beträgt der Anteil Frauen in Führungspositionen mehr als 25 Prozent. Und das, obwohl über die Hälfte der Firmen angeben, die Frauen-Förderung gehöre zu ihren zehn höchsten Prioritäten. Fast alle Unternehmen geben an, der Chef hätte sein Engagement zur Frauenförderung zugesichert. Weniger als die Hälfte (41 Prozent) hatte aber den Eindruck, dass der CEO dieses Engagement auch vorlebt. Viele Initiativen zur Förderung von Frauen scheitern spätestens auf der mittleren Kaderstufe. Die Zustimmung zu Förderprogrammen wurden dort nur noch von 13 Prozent der Unternehmen bejaht. Und das sind die vorgeschlagenen Massnahmen: Er soll auch nach seinem Versprechen, Frauen zu Fördern, in die Pflicht genommen werden. Die Unternehmen müssen wissen, weshalb Frauen die Firma verlassen oder nicht weiterkommen. Die «24-Stunden-sieben-Tage-Mentalität» oder die Annahme, dass Frauen mit Kindern keine zusätzliche Verantwortung übernehmen wollen, sind Hindernisse. Die Unternehmen sollten Programme zur Frauen-Förderung entwickeln, die spezifisch zu ihnen passen und sich von herkömmlichen Initiativen unterscheiden.
Daran scheitern Frauen auf ihrem Weg in die Toppositionen: In den wenigsten der vom Beratungsunternehmen McKinsey befragten Firmen (8 Prozent) beträgt der Anteil Frauen in Führungspositionen mehr als 25 Prozent. Und das, obwohl über die Hälfte der Firmen angeben, die Frauen-Förderung gehöre zu ihren zehn höchsten Prioritäten. Fast alle Unternehmen geben an, der Chef hätte sein Engagement zur Frauenförderung zugesichert. Weniger als die Hälfte (41 Prozent) hatte aber den Eindruck, dass der CEO dieses Engagement auch vorlebt. Viele Initiativen zur Förderung von Frauen scheitern spätestens auf der mittleren Kaderstufe. Die Zustimmung zu Förderprogrammen wurden dort nur noch von 13 Prozent der Unternehmen bejaht. Und das sind die vorgeschlagenen Massnahmen: Er soll auch nach seinem Versprechen, Frauen zu Fördern, in die Pflicht genommen werden. Die Unternehmen müssen wissen, weshalb Frauen die Firma verlassen oder nicht weiterkommen. Die «24-Stunden-sieben-Tage-Mentalität» oder die Annahme, dass Frauen mit Kindern keine zusätzliche Verantwortung übernehmen wollen, sind Hindernisse. Die Unternehmen sollten Programme zur Frauen-Förderung entwickeln, die spezifisch zu ihnen passen und sich von herkömmlichen Initiativen unterscheiden.
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Daran scheitern Frauen auf ihrem Weg in die Toppositionen: In den wenigsten der vom Beratungsunternehmen McKinsey befragten Firmen (8 Prozent) beträgt der Anteil Frauen in Führungspositionen mehr als 25 Prozent. Und das, obwohl über die Hälfte der Firmen angeben, die Frauen-Förderung gehöre zu ihren zehn höchsten Prioritäten. Fast alle Unternehmen geben an, der Chef hätte sein Engagement zur Frauenförderung zugesichert. Weniger als die Hälfte (41 Prozent) hatte aber den Eindruck, dass der CEO dieses Engagement auch vorlebt. Viele Initiativen zur Förderung von Frauen scheitern spätestens auf der mittleren Kaderstufe. Die Zustimmung zu Förderprogrammen wurden dort nur noch von 13 Prozent der Unternehmen bejaht. Und das sind die vorgeschlagenen Massnahmen: Er soll auch nach seinem Versprechen, Frauen zu Fördern, in die Pflicht genommen werden. Die Unternehmen müssen wissen, weshalb Frauen die Firma verlassen oder nicht weiterkommen. Die «24-Stunden-sieben-Tage-Mentalität» oder die Annahme, dass Frauen mit Kindern keine zusätzliche Verantwortung übernehmen wollen, sind Hindernisse. Die Unternehmen sollten Programme zur Frauen-Förderung entwickeln, die spezifisch zu ihnen passen und sich von herkömmlichen Initiativen unterscheiden.
Daran scheitern Frauen auf ihrem Weg in die Toppositionen: In den wenigsten der vom Beratungsunternehmen McKinsey befragten Firmen (8 Prozent) beträgt der Anteil Frauen in Führungspositionen mehr als 25 Prozent. Und das, obwohl über die Hälfte der Firmen angeben, die Frauen-Förderung gehöre zu ihren zehn höchsten Prioritäten. Fast alle Unternehmen geben an, der Chef hätte sein Engagement zur Frauenförderung zugesichert. Weniger als die Hälfte (41 Prozent) hatte aber den Eindruck, dass der CEO dieses Engagement auch vorlebt. Viele Initiativen zur Förderung von Frauen scheitern spätestens auf der mittleren Kaderstufe. Die Zustimmung zu Förderprogrammen wurden dort nur noch von 13 Prozent der Unternehmen bejaht. Und das sind die vorgeschlagenen Massnahmen: Er soll auch nach seinem Versprechen, Frauen zu Fördern, in die Pflicht genommen werden. Die Unternehmen müssen wissen, weshalb Frauen die Firma verlassen oder nicht weiterkommen. Die «24-Stunden-sieben-Tage-Mentalität» oder die Annahme, dass Frauen mit Kindern keine zusätzliche Verantwortung übernehmen wollen, sind Hindernisse. Die Unternehmen sollten Programme zur Frauen-Förderung entwickeln, die spezifisch zu ihnen passen und sich von herkömmlichen Initiativen unterscheiden.
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Daran scheitern Frauen auf ihrem Weg in die Toppositionen: In den wenigsten der vom Beratungsunternehmen McKinsey befragten Firmen (8 Prozent) beträgt der Anteil Frauen in Führungspositionen mehr als 25 Prozent. Und das, obwohl über die Hälfte der Firmen angeben, die Frauen-Förderung gehöre zu ihren zehn höchsten Prioritäten. Fast alle Unternehmen geben an, der Chef hätte sein Engagement zur Frauenförderung zugesichert. Weniger als die Hälfte (41 Prozent) hatte aber den Eindruck, dass der CEO dieses Engagement auch vorlebt. Viele Initiativen zur Förderung von Frauen scheitern spätestens auf der mittleren Kaderstufe. Die Zustimmung zu Förderprogrammen wurden dort nur noch von 13 Prozent der Unternehmen bejaht. Und das sind die vorgeschlagenen Massnahmen: Er soll auch nach seinem Versprechen, Frauen zu Fördern, in die Pflicht genommen werden. Die Unternehmen müssen wissen, weshalb Frauen die Firma verlassen oder nicht weiterkommen. Die «24-Stunden-sieben-Tage-Mentalität» oder die Annahme, dass Frauen mit Kindern keine zusätzliche Verantwortung übernehmen wollen, sind Hindernisse. Die Unternehmen sollten Programme zur Frauen-Förderung entwickeln, die spezifisch zu ihnen passen und sich von herkömmlichen Initiativen unterscheiden.
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Daran scheitern Frauen auf ihrem Weg in die Toppositionen: In den wenigsten der vom Beratungsunternehmen McKinsey befragten Firmen (8 Prozent) beträgt der Anteil Frauen in Führungspositionen mehr als 25 Prozent. Und das, obwohl über die Hälfte der Firmen angeben, die Frauen-Förderung gehöre zu ihren zehn höchsten Prioritäten. Fast alle Unternehmen geben an, der Chef hätte sein Engagement zur Frauenförderung zugesichert. Weniger als die Hälfte (41 Prozent) hatte aber den Eindruck, dass der CEO dieses Engagement auch vorlebt. Viele Initiativen zur Förderung von Frauen scheitern spätestens auf der mittleren Kaderstufe. Die Zustimmung zu Förderprogrammen wurden dort nur noch von 13 Prozent der Unternehmen bejaht. Und das sind die vorgeschlagenen Massnahmen: Er soll auch nach seinem Versprechen, Frauen zu Fördern, in die Pflicht genommen werden. Die Unternehmen müssen wissen, weshalb Frauen die Firma verlassen oder nicht weiterkommen. Die «24-Stunden-sieben-Tage-Mentalität» oder die Annahme, dass Frauen mit Kindern keine zusätzliche Verantwortung übernehmen wollen, sind Hindernisse. Die Unternehmen sollten Programme zur Frauen-Förderung entwickeln, die spezifisch zu ihnen passen und sich von herkömmlichen Initiativen unterscheiden.
Daran scheitern Frauen auf ihrem Weg in die Toppositionen: In den wenigsten der vom Beratungsunternehmen McKinsey befragten Firmen (8 Prozent) beträgt der Anteil Frauen in Führungspositionen mehr als 25 Prozent. Und das, obwohl über die Hälfte der Firmen angeben, die Frauen-Förderung gehöre zu ihren zehn höchsten Prioritäten. Fast alle Unternehmen geben an, der Chef hätte sein Engagement zur Frauenförderung zugesichert. Weniger als die Hälfte (41 Prozent) hatte aber den Eindruck, dass der CEO dieses Engagement auch vorlebt. Viele Initiativen zur Förderung von Frauen scheitern spätestens auf der mittleren Kaderstufe. Die Zustimmung zu Förderprogrammen wurden dort nur noch von 13 Prozent der Unternehmen bejaht. Und das sind die vorgeschlagenen Massnahmen: Er soll auch nach seinem Versprechen, Frauen zu Fördern, in die Pflicht genommen werden. Die Unternehmen müssen wissen, weshalb Frauen die Firma verlassen oder nicht weiterkommen. Die «24-Stunden-sieben-Tage-Mentalität» oder die Annahme, dass Frauen mit Kindern keine zusätzliche Verantwortung übernehmen wollen, sind Hindernisse. Die Unternehmen sollten Programme zur Frauen-Förderung entwickeln, die spezifisch zu ihnen passen und sich von herkömmlichen Initiativen unterscheiden.