Keine HierarchienDieser CEO zahlt allen in der Firma gleich viel Lohn
Gewisse Schweizer Firmen schaffen die Chefs ab. Das St. Galler Start-up Advertima geht einen Schritt weiter: Es führte einen Einheitslohn ein.
Iman Nahvi ist Mitgründer der St. Galler Firma Advertima.
AdvertimaHerr Nahvi, Sie haben in Ihrem Unternehmen die sogenannte Holokratie eingeführt und die Chefs abgeschafft. Gleichzeitig sind Sie der CEO. Also gibt es trotzdem noch einen Chef?
Es gibt eine interne und eine externe Sicht. Damit die Kommunikation und Zusammenarbeit mit externen Partnern funktioniert, müssen wir mit altbekannten Titeln arbeiten, die Externe sofort verstehen. Intern allerdings weiss jeder, dass ich festgelegte Rollen wie «Vision & Strategy», «Investor Relations» und «Key Account Management» wahrnehme. Die Rolle «Chef von Rolle XY» gibt es nicht.
In Ihrer Firma erhalten alle einen Einheitslohn. Warum?
Die Welt ist sehr dynamisch. Wir müssen uns schnell anpassen, sonst kann man als Firma nicht bestehen. Holokratie bietet eine Möglichkeit, genau das zu tun. Jede Person hat eine bestimmte Rolle und ist für einen definierten Bereich zuständig. Eine Konsequenz dieser Organisationsform ist, dass wir nur Spezialisten beschäftigen. Und sie müssen Verantwortung übernehmen. Es gibt also keine Assistenten, an die man Arbeit delegieren könnte. Wir haben uns dann gefragt, ob das alte Lohnsystem überhaupt noch Sinn ergibt. Seit 2016 verdienen nun alle Mitarbeiter gleich viel.
Führt das nicht zu Konflikten? Etwa, wenn gewisse denken, dass sie besser bezahlt werden sollten als andere im Team?
Wir wussten, dass das passieren könnte. Doch Konflikte gab es bisher nicht. Wenn etwa jemand merkt, dass er zu wenig zu tun hat, übernimmt die Person eine zusätzliche Rolle. Dass die Löhne für alle gleich sind, hat auch den Nebeneffekt, dass das ganze Team zu einer Einheit wurde. Man ist füreinander da und die Leute sind mit mehr Freude bei der Arbeit.
Klappt das alles wirklich so reibungslos?
Bereits in den ersten zehn Minuten des Vorstellungsgespräch wird erklärt, dass es relativ viele Regeln und einen Einheitslohn gibt. Falls das für den Bewerber ein Problem ist, passt er nicht zu unserem Unternehmen. Viele unserer Mitarbeiter könnten anderswo mehr verdienen. Doch mit den positiven Nebeneffekten, die die Organisationsform mit sich bringt, sind sie bereit, auf einen Teil des Lohns zu verzichten.
Wie wird die Höhe des Lohnes bestimmt?
Die Höhe des Lohns ist jeweils an gewisse Unternehmensziele gekoppelt. Falls etwa ein gewisser monatlicher Umsatz erreicht wird, steigt der Lohn. Zu Beginn vor eineinhalb Jahren lag der Einheitslohn bei 6000 Franken. Inzwischen sind es 8000 Franken – Tendenz steigend.
Wie reagiert das Umfeld auf das Lohnmodell?
Viele sind überzeugt, dass es nicht funktionieren kann oder nur für kurze Zeit. Inzwischen sind es aber mehr als eineinhalb Jahre und der Einheitslohn hat sich bewährt. Ich bin überzeugt, dass die Organisationsform für den bisherigen Erfolg unserer Firma entscheidend war.
Funktionieren Einheitslöhne nicht einfach nur bei kleinen Firmen?
Als wir vor rund eineinhalb Jahren damit begannen, dachten wir, dass das bis zu einer Grösse von 15 bis 20 Mitarbeiter praktikabel ist. Inzwischen besteht das Team aus 41 Personen, und wir sind mit dem System nicht an unsere Grenzen gestossen. Ob es auch noch mit 100 Mitarbeitern funktionieren wird, wissen wir nicht. Aber sicher bis Ende 2018 bleiben die Löhne für alle gleich.
Die Grösse ist also nicht entscheidend – aber die Branche?
Ich denke, es ist ein Modell, das in jedem Unternehmen und in jeder Branche funktionieren kann. Die Herausforderung ist allerdings, jene Personen, die in bestehenden hierarchischen Strukturen arbeiten, von den Vorteilen der Holokratie und des Einheitslohns zu überzeugen. In einer grossen etablierten Firma hätte das keine Chance.
Der St. Galler Iman Nahvi ist Mitgründer und CEO von Advertima. Das Start-up entwickelt Marketing-Software.
«Gleiche Löhne geben Unruhe im Team»
Viele Schweizer Firmen stellen derzeit ihre Struktur auf den Kopf. Etwa die Swisscom oder die SBB führen gewisse Abteilungen in Form von «agilen Organisationen». Konkret: Die Mitarbeiter organisieren sich selbstständig; Führungsaufgaben wie die Sitzungsleitung oder die Rekrutierung werden auf verschiedene Mitarbeitende verteilt. Noch weiter geht das Modell der Holokratie, wo es keinen klassischen Chef mehr gibt und das Team wie in einem Kreis organisiert wird. «Im Zuge der Umstellung vergessen aber viele Firmen, sich früh genug mit dem Thema Lohn auseinanderzusetzen», bemängelt Vergütungsexperte Stephan Hostettler*. Dass analog zur gleichberechtigten Teamstruktur auch das Prinzip «Gleicher Lohn für alle» funktionieren kann, hält er für unrealistisch. Auch in einer Holokratie hätten die Angestellten verschiedene Ausbildungen und einen unterschiedlichen Erfahrungsschatz – «wenn sie alle gleich viel verdienen würden, gäbe das wohl rasch Unruhe im Team», so Hostettler zu 20 Minuten. Auch dass Löhne gesenkt werden, wenn ein Chef während der Umstellung seine klassische Führungsaufgabe verliert, hält der Experte für eher problematisch. Stattdessen empfiehlt er Firmen, vom traditionellen Bonusplan zum Modell der rollengerechten Erfolgsbeteiligung zu wechseln. «Die Arbeitgeber sollten sich fragen, wie sie Erfolg belohnen wollen: Im Team, der Abteilung, dem Bereich?» Wichtig sei bei netzwerkartigen Organisationen vor allem der Teamgedanke.
*Stephan Hostettler, Vergütungsexperte und Geschäftsführer HCM International
